Joaquim Sousa, o mais do que provável cabeça-de-lista às Regionias por parte da Aliança, emitiu uma reacção sobre o SIADAP, que partilhamos na íntegra.
É o “comportamento e não a personalidade que gera resultados” (Schneider, 1996)
A avaliação dos trabalhadores é particularmente importante pois pressupõe que ambas as partes, a organização e o trabalhador, vão contribuir para alcançar os objetivos.
O Sistema da Avaliação de Desempenho dos Funcionários Públicos (SIADAP) é sempre uma vais valia para qualquer organismo público, pois permite evidenciar o mérito e premiar desempenhos de excelência em termos de progressão de carreira, no que concerne especificamente ao SIADAP-RAM este enferma de diferentes limitações na sua operacionalização, das quais destacamos a limitação do reconhecimento do mérito aos trabalhadores, seja por quotas, seja por outro qualquer entrave jurídico-legal em contraponto aos Dirigentes onde tendo ou não tendo mérito todos podem ter avaliações de excelências sem quotas.
Uma solução poderia ser a escala de avaliação ser maior que a existente atualmente, outro dos problemas do sistema de quotas é, por exemplo, uma unidade orgânica que tenha um ou dois funcionários poderão não possuir quota para classificar de “Excelente” o seu funcionário, por muito bom que ele seja.
Quanto a sua operacionalização a nível dos órgãos dirigentes, o sistema está feito para que estes e os dirigentes sindicais sejam excelentes ainda que não o sejam de facto.
Daí a critica de existir uma promiscua conivência de interesses entre certos administradores e certos sindicatos que os colocam acima dos demais trabalhadores.
Consideramos que se o sistema não estivesse limitado no número de objetivos, de competências, e não tivesse quotas o sistema premiaria de forma adequado o mérito dos trabalhadores.
A nossa principal crítica prende-se com:
- o regime de quotas, pois este é um aspeto inibidor das expetativas de carreira e fator de desmotivação das pessoas nas organizações;
- a falta de formação sobre o mesmo, com as dificuldades de atribuir objetivos, e com a subjetividade nos critérios utilizados pelos avaliadores;
A nossa sugestão:
- implementação da avaliação 360, onde os trabalhadores para além de serem avaliados também avaliam o dirigente que os avalia.